实务中，员工自己未能完成工作延长工作时间、值班、休息就餐、员工提前到岗、工作收尾、上下班路途、非工作时间出差在途、下班后开会、工作时间以外参加培训等是否属于加班存在一定争议，因此，本文对比较热门的话题进行了梳理，并对相关问题是否属于加班进行了论述。
一、加班时间的认定
（一）一般认为
加班时间一般通过考勤记录来确定，考勤记录可以反映员工的到岗时间和离岗时间。考勤记录的具体形式因单位不同而有所不同。有的单位规定员工每天上下班时在打卡机上的打卡记录是考勤记录，有的单位规定员工每天需要在考勤记录表上签字确认，无论如何，只要如实反映了员工的上下班时间的记录，均是考勤记录，都可以作为加班时间认定的依据。
但是，事实上，考勤记录只是加班时间认定的证据之一，但不是有效的证据，还需要其他证据进行佐证。
（二）司法实践
司法实践认为，考勤记录登记的加班时间，只能说明员工当时在用人单位，但员工在当时所做的事情不一定与工作相关，即使相关也不一定是用人单位安排的。那么如何认定加班有效时间呢？
(1) 员工申请加班，经用人单位审批后，才能认定是加班
用人单位规章制度规定，未经审批的加班无效，用人单位不用支付加班工资。这种规章制度如果经过了民主、公示程序，是有效的。这种情况下，员工主张加班费，除了需要提供考勤记录，还需要提供加班审批的相关证据。
(2) 用人单位安排员工加班，无须审批，也能认定是加班
用人单位在非工作时间安排员工工作，属于加班。这种情况下，员工主张加班费不需要提供加班审批的相关证据，但是需要提供考勤记录、用人单位安排加班通知、工作记录、工作日志等证据。
二、实务问题探究
问题1：员工因自己的原因，未能在正常时间内完成工作而延长工作时间，是加班吗？
加班认定的其中一个条件是公司安排公司加班，如果不是公司安排的加班，公司不需要支付加班费。所以，对于这种情况，能否认定加班，需要根据具体情况区别对待：
1. 公司没有加班审批制度
公司没有加班审批制度，员工客观上加班了，如果公司没有证据证明是员工工作胜任力不足而自行进行的加班，此种情况下很可能会被认定为加班，公司需要支付加班费。
2. 公司有加班审批制度
用人单位规章制度明确规定了加班审批制度，且该规章制度履行了相应的民主公示程序，公司可以主张员工加班是自愿所为，不是公司安排，员工主张加班费也不能得到司法机构的支持。
为避免纠纷，同时为了保障员工权利，建议用人单位：
第一，明确通过规章制度设立加班审批制度；
第二，明确如员工未按公司规定提交加班审批制度，视为自愿加班，不计入加班费计算时间；
第三，如涉及公司安排员工加班，也需在制度中明确规定员工加班后应补提交加班审批流程，否则，视为自愿加班，不计入加班费计算时间；
第四，相关制度需要履行民主公示程序。
问题2：休息、就餐时间，是否属于加班？
休息、就餐时间，是指工作日内，员工用于就餐、必要休息的时间。该时间，是否计入工作时间，需视具体情况而定。
有两种情况区别分析，一种是，用人单位没有明确规定就餐、休息时间是否属于工作时间情况，一种是，用人单位明确规定且履行民主程序的情况。
1. 用人单位没有明确规定就餐、休息时间是否属于工作时间
此种情形下，就餐、休息时间是否属于工作时间，需要视员工对该时间是否具有自主支配性而定。即，如果在休息、就餐时间内，员工需要随时待命、随时听从工作安排，员工此时就处于工作状态，那么，该时间就属于工作时间，应当计入加班时长的计算。反之，如果员工在该时间内不需要随时待命、不需要听从工作安排，那么，该时间就不属于工作时间，不应当计入加班时长的计算。
2. 用人单位明确规定就餐、休息时间属于工作时间
用人单位明确规定就餐、休息时间属于工作时间，那么，就餐、休息时间就属于工作时间，应纳入加班时长的计算。
3. 用人单位明确规定就餐、休息时间不属于工作时间
用人单位明确规定就餐、休息时间不属于工作时间，影响了员工加班工资权益，用人单位应当履行相关制度的民主公示程序，否则，面临相关制度对员工没有约束力，进而导致就餐、休息时间被认定为工作时间的风险。
为避免纠纷，同时为了保障员工权利，建议用人单位：
第一，通过规章制度明确规定员工在工作日的具体的休息时间、就餐时间；
第二，明确规定休息时间、就餐时间是否计入工作时间，是否纳入加班时间的计算；
第三，相关制度需要履行民主公示程序。
（三）员工提前到岗，是否算作加班？
员工提前到岗，是否算作加班，需视具体情况而定。
1. 员工自愿提前到岗，不属于加班
根据《劳动合同法》第三十一条的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫员工加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向员工支付加班费。员工自愿提前到岗，不是公司安排，因此不属于加班，公司无须向员工支付加班费。
2. 公司安排员工提前到岗，可能属于加班
如果公司要求员工提前到岗，如果时间较短，可能不会被认定为加班，但是如果单次时间较长或频繁安排导致累计时间较长，可能会被认定为加班，毕竟公司安排员工提前到岗占用了员工的休息时间，具体结果如何由司法机构自由裁量。
为避免纠纷，同时为了保障员工权利，建议用人单位：
第一，通过规章制度明确规定员工自愿提前到岗，不属于加班；
第二，公司安排员工提前到岗，在规章制度中明确规定多长时间内的提前到岗不算加班，超过多长时间的提前到岗算作加班。
第三，相关制度需要履行民主公示程序。
（四）正常工作结束后的收尾时间，是否属于加班时间？
正常工作结束后的收尾时间，是否算作加班，需视具体情况而定。
1. 员工自愿在正常工作结束后进行收尾工作，不属于加班
根据《劳动合同法》第三十一条的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫员工加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向员工支付加班费。员工自愿在正常工作结束后进行收尾工作，不是公司安排，因此不属于加班，公司无须向员工支付加班费。
2. 公司安排员工在正常工作结束后进行收尾工作，可能属于加班
如果是公司要求员工在正常工作结束后进行收尾工作，如果时间较短，可能不会被认定为加班，但是如果单次时间较长或频繁安排导致累计时间较长，可能会被认定为加班，毕竟公司安排员工在正常工作结束后进行收尾工作占用了员工的休息时间，具体结果如何由司法机构自由裁量。
为避免纠纷，同时为了保障员工权利，建议用人单位：
第一，通过规章制度明确规定员工自愿在正常工作结束后进行收尾工作，不属于加班；
第二，公司安排员工在正常工作结束后进行收尾工作，在规章制度中明确规定多长时间内的收尾工作不算加班，超过多长时间的收尾工作才算作加班。
第三，相关制度需要履行民主公示程序。
（五）上下班路途时间，是否属于加班时间？
上下班路途时间本质是为工作而进行的准备时间，都因缺乏特定的工作内容而无法被认定为加班，不能把这段时间计入“加班时间”讨要工资。
但是，如果上下班路途时间并非单纯的时间经过，还涉及从事特定的工作作为内容支撑，笔者认为可以综合员工岗位工作的通常情况、用人单位的业务特点来认定。
总体来说，一般情况下上下班在路上的时间以及为工作而进行的准备时间都因缺乏特定的工作内容而无法被认定为加班。
需要注意的是，上下班路途时间，属于《工伤保险条例》中工伤认定的工作时间。
为避免纠纷，同时为了保障员工权利，建议用人单位：
第一，通过规章制度明确规定员工上下班路途时间不属于工作时间，不纳入加班时间的计算；
第二，如上下班途中涉及工作内容，需明确哪些情形下员工上下班路途时间属于加班时间；
第三，相关制度需要履行民主公示程序。
（六）非工作时间出差在途，是否属于加班？
主流观点认为，出差的在途时间与上下班路途时间本质相同，都是为工作而进行的准备时间，都因缺乏特定的工作内容而无法被认定为加班，不能把这段时间计入“加班时间”讨要工资。
但是，笔者认为，员工出差毕竟是为公司利益，舟车劳顿，用人单位可以考虑适当给予出差补贴。
为避免纠纷，同时为了保障员工权利，建议用人单位：
第一，通过规章制度明确规定非工作时间出差在途不属于加班；
第二，在规章制度明确规定对员工给以相应的出差补贴，毕竟员工为了用人单位的利益舟车劳顿非常辛苦；
第三，相关制度需要履行民主公示程序。
（七）下班后开会时间，是否属于加班时间？
公司安排下班后开会，事实上占用了员工的休息时间，至于是否支付加班工资，则需要视具体情况而定。
如果是公司安排员工下班后开会的时间较短，可能不会被认定为加班，但是如果单次时间较长或频繁安排导致累计时间较长，可能会被认定为加班，具体结果如何由司法机构自由裁量。
为避免纠纷，同时为了保障员工权利，建议用人单位：
第一，通过规章制度明确规定员工自愿下班后开会，不属于加班；
第二，公司安排员工在下班后开会，在规章制度中明确规定多长时间内的会议不算加班，超过多长时间的会议才算作加班。
第三，相关制度需要履行民主公示程序。
（八）工作时间以外的培训时间，是否属于加班时间？
公司安排员工在工作时间以外参加培训，事实上占用了员工的休息时间，至于是否支付加班工资，则需要视具体情况而定。
1. 用人单位为提升员工技能，在工作时间之外的时间举办培训，员工有权自行决定是否参加培训，那么，该培训就具有员工福利性质，不宜认定是工作时间，不应纳入加班时间的计算。
2. 用人单位出于特定目的，在工作时间之外的时间举办培训，且强制要求员工参加培训，那么，该培训就具有工作任务的性质，此时培训时间就会被认定是工作时间，应纳入加班时间的计算。
为避免纠纷，同时为了保障员工权利，建议用人单位：
第一，通过规章制度明确规定用人单位组织的培训，员工自愿参加，培训时间不属于工作时间，不纳入加班时间的计算；
第二，如涉及用人单位强制要求员工参加培训的情况，需明确哪些情形下的培训属于加班；
第三，相关制度需要履行民主公示程序。
（九）值班，是否属于加班？
值班与加班的相同之处在于，二者都是由用人单位安排的，都是在工作时间以外延长了工作时间。
值班与加班的不同之处在于，首先，值班不应该安排生产性、经营性的工作，不能直接给用人单位带来经济利益。其次，值班一般应该与员工本职工作无关，如用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排员工从事与本职工作无关的值班任务。第三，值班与加班的工作内容有很大区别，并不具有法定工作时间的延长这一延续性特点，通常是可以休息的。
基于上述区别，薪酬待遇上也截然不同。加班必须支付加班工资，但是值班是否支付工资却存在争议。
各地司法主流观点，对于值班一般不支持加班工作，但是合同、规章制度中有约定的，按约定处理。
如上海市高级人民法院2006年出台的审理劳动争议案件指导意见中将员工值班区分为与本职工作有关的值班和与本职工作无关的值班，不论何种值班员工有权请求用人单位支付相应报酬，具体标准应按照企业规章制度、劳动合同、集体合同等约定，但员工不能要求单位支付加班费用。北京市高级人民法院2009年出台的审理劳动争议案件指导意见也规定，用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排员工从事与本职工作无关的值班任务，以及用人单位安排员工从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，员工可以依据规章制度、劳动合同、集体合同的规定请求单位支付相应待遇，但请求用人单位支付加班费的，不予支持。上海高院和北京高院的上述意见代表了当前法院对员工值班争议的基本处理思路。
但是，也有另一种意见认为，值班就是为了用人单位的利益而工作，值班应纳入工作时间，虽然值班与其本职工作不同，但也是牺牲了休息时间，因此应支付加班工资。
实践中，判断是加班还是值班，是确定员工待遇的事实问题，需要依据员工提供劳动的情况、时间范围、工作性质和特点等加以分析判断。
为避免纠纷，同时为了保障员工权利，建议用人单位：
第一，通过规章制度明确规定用人单位安排的值班，不属于工作时间，不纳入加班时间的计算；
第二，因值班占有了员工休息时间，且是为用人单位利益，用人单位可在规章制度规定值班补贴等内容；
第三，相关制度需要履行民主公示程序。
(十) 加班后安排补休，是否还需支付加班工资？
根据《劳动法》第四十四条规定，员工休息日加班的，用人单位可以安排补休，无须支付加班工资。
需要注意的是，平日延时加班、法定节假日加班是不能安排补休的，即使安排补休，员工也有权要求支付加班工资。
(十一) 劳务派遣人员加班，是否需要支付加班费？
根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位安排劳动派遣员工加班的，应当支付加班工资。
因此，劳务派遣用工形式下，如果劳务派遣人员存在加班的情况，用工单位必须支付加班费。
(十二) 机关事业单位工作人员能否主张加班工资？
根据《公务员法》规定，机关事业单位工作人员加班的，可以安排补休，未赋予机关事业单位工作人员主张加班费的权利，且机关事业单位工作人员不适用《劳动法》。
所以，机关事业单位工作人员加班，无权要求加班工资。
